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[讨论] 员工怠惰、团队难带,看这位影城经理如何巧妙应对

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发表于 2020-11-23 | |阅读模式
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员工怠惰、团队难带,看这位影城经理如何巧妙应对

“唉,现在团队可真难带。”

一大早,一位经理朋友A就跟艾维电影小编吐槽起来,“现在的年轻人啊,真是干什么事都风风火火。影城新招了两个员工,来的时候满脸热情,有什么工作都抢着干,才过了两个月,一个个没精打采、懒懒散散,变化特别大。我费了好大功夫才让他们恢复过来。”

艾维电影小编听到后马上来了兴致,赶紧让这位“带头大哥”A经理讲讲事情的原委。


A的故事


A经理所在影城,两个月前招聘了两位90后员工,一位叫小C,一位叫小F。



小C年龄不大,却早早出来谋生活,原本在家乡的一家影城工作,疫情时离开了影院行业在外务工,如今电影行业逐渐恢复,小C萌生了回到影院的想法,来到了本地A经理的影院面试,凭借稳重的性格和过去影院的工作经验,小C顺利入职。



在工作上,小C做事非常麻利,服务观众也十分耐心,但有一点,小B比较内向,在工作上除非必要的交流,否则小C不会多说一句话,一开始,A经理认为小C只是对周围同事有些陌生,慢慢融入团队就好了,没想到两周过去小C还是老样子,A经理觉得只要能踏实工作,不主动交流也可以,大概小C的性格就是这样吧,主动干预可能还显得多此一举,因此A经理既没单独和小C沟通,也没向团队其他成员了解小C的情况,慢慢的,小C变得越来越消极,同事私下里告诉A经理,小C怠惰的原因有两点,一是在新影城工作,与以前的老影院工作对比,不仅工作量增加,待遇也没有提高,第二是,领导在临时安排工作上没有事先沟通,让他觉得不受尊重,慢慢产生了消极的念头。



另一位员工是小F,她刚从学校出来不久,对她而言,在影城上班,工资收入符合她的心意,不仅离家近,还能看免费电影,是个不错的选择,A经理看小F活泼热情,人又聪明,上下班通勤方便,就想留下她,但是顾忌到初出茅庐的年轻人流动性特别大,担心小F“想象的工作内容和实际的工作内容有很大差距”,便和小F谈论具体的工作内容问题,让小F先试班几天,工资照发。



小F的场务工作干得很不错,很快就入了职。但是工作一个月后,小F明显有了怠惰,以前观众多时抢着帮忙,现在做点工作推三阻四,不久就提出了想离职的想法。仔细了解后,A经理才知道,原来工作内容对小F来说确实不是问题,有问题的地方在于团队建设,小F热心的性格给其他同事都带来了好印象,但是员工的平均年龄都大小F5岁以上,在工作上,小F没什么可以拉近感情的共同话题,忙的时候大家又互相交流工作,小F在这份工作中,收货不到安全感,总感觉自己是“无情的工作机器”,眼看年龄相近的小C最近消极懒散,小F也不主动抢着工作了。



看到小C和小F的变化,A经理反思了自己作为管理者在团队建设上的失职,主动寻找原因。小C有过影院工作经验,而A经理自己又认为小C性格沉稳好说话,安排工作时与他缺少沟通,加上之前的工作经验没有得到发挥,因此变得怠惰消极,而小F本是个活泼的姑娘,喜欢有团队氛围的工作,近期影院工作繁忙,同事之间交流少,因此让本来就和老员工有些陌生的小F更疏离了。



想明原因,A经理主动和小C沟通,尊重小C的想法,并安排他做一些能发挥他长处的工作;另外,即使平时工作繁忙,A经理也会尽可能的创造员工之间的交流机会,主动引导小F融入氛围,渐渐的,小F又变得活泼起来。



当下,随着疫情告一段落,许多影院开始招聘新员工,有一些是初出茅庐第一次进入影院行业的服务者,有一些是原本疫情期间离职的前影院人,他们经历不同的生活,来自不同的地方,有着不一样的价值观,如何让新员工有效融入团队,成了影院管理者头疼的一个问题。另外,疫情后许许多多影院的团队都更替了大部分成员,在恢复期,影院更需要高素质、有活力的团队,而如何有效建设新团队,也是最近非常多的影院经理人跟艾维电影讨论的话题。




如何做好影院团队建设,节约沟通和管理成本,艾维电影有以下建议,希望能抛砖引玉,欢迎大家文末讨论分享。

影院工作者有进有出,从最开始的招聘来说,最大程度上招到影院满意合适的工作者,将会减少影院后续工作的成本,提高团队运转效率。当新员工入职,大多充满紧张情绪,作为影院管理者也要适时的关心,1、经常询问新人和新人周边同事,了解新人的情况,2、友好地沟通,了解新人所思所想, 3、主动引导新人融入团队,如果像前文中A经理那样自顾自地观察思考,就缺乏了事情的真实性。


在工作中,要做好合理的人员规划,加强团队凝聚力。新团队人心不稳,管理者没有做好公平公正的规划,难免就会“人心散了,队伍不好带”。一方面,影院在档期和非档期时间忙闲程度明显,许多影院在闲时为了节省开支,大多用让员工顶上,撑一撑就过去了,这其实会导致一种恶性循环,忙时人手紧缺,员工不仅会觉得工作量与薪资不匹配,还会让员工萌生“急流勇退”的想法,因此影院管理者要做好非常时期的人员安排,大档期来临前提前调配人手,要把员工当人看,而不是当成“千斤顶”。

另一方面,当下日常工作中,影院人手没有以前多,有时候往往一人兼多职,于是就产生了影院“一个人都不能少”的情况,弦崩的很紧,万一有一天,有一个齿轮崩坏了,影院运作机器也就故障了,这是一种不可持续的发展模式,也是当下影院管理者要注意的问题所在,因此影院管理者要多了解员工的内心想法,影院现在人手不多,交流工作相对好开展,管理层多与员工沟通交流沟通,了解员工现状,及时改善员工问题和管理弊病,对影院的稳定性也起着重要作用。



产品有售前、售后,管理也同样可以分招聘前,工作时,生活中三个阶段,当下影院工作压力相比以往更大,影院管理者也要增加对员工的人文关怀,虽然听起来很“虚”,但是这是团队文化建设最核心的部分,越虚的东西,越需要有实的东西搭配。一家影院的有效运行,既需要“刚”的制度来完善,也需要柔的人文来引导,多关注员工在生活中的状态变化,影院团队才能实打实的凝聚起力量。

当下,很多影院经营者忙着关注影院效益,从而忽视了影院员工的团队建设,虽然相比起来影院的团队建设不是一件“大事”,但是却十分影响影院整体工作的效率,如果在此时影院恢复的特殊时期,做好影院的团队建设工作,将对影院的士气有很大的促进作用,影院的管理成本也会大大减少,这事值得每一位影院管理者重视。

针对当下影院团队的建设问题,您有什么建议或看法?欢迎在下方评论区留言,我们大家一起讨论。
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